Peter Anders Larsen er chef for ”Handicap” i Danmarks femte største kommune Vejle Kommune. Her benytter områdets næsten 1.000 medarbejdere TeamEffects løsning ”Min Arbejdsdag” til at tjekke ud og vurdere deres arbejdsdag på daglig basis:
”Vores borgere er så at sige født i underskud. Så forudsætter det, at vores medarbejdere er i overskud. Medarbejdernes personlige pendul skal være i ligevægt, og de skal have en vis grad af overskud. Ellers er det svært over tid at at takle de mange oplevelser, man får i vores område,” siger Peter.
Det er derfor en ledelsesopgave for handicapchefen, centerledere og teamlederne i området at understøtte trivslen, og de bliver også løbende målt på det. Peter peger på, at han med Min Arbejdsdag har fået et simpelt værktøj, der gør det relativt let for ham og hans ledere at have daglig føling med trivslen hos alle medarbejderne i hele området:
”I det offentlige har vi nogle gange fået vendt problemet på hovedet og først begyndt at tale om trivsel, når det er mistrivsel. Det er meget reaktivt først at få fokus, når der er røde tal i den store trivselsundersøgelse.”
”Så nu må du virkelig tage dig sammen…”. Det syntes jeg ikke er så klogt. Det er meget klogere at arbejde proaktivt med at skabe en mere tryg kultur i hverdagen,” siger Peter.
Ifølge Peter kan en proaktiv tilgang nemlig sikre, at man både har medarbejdere, der trives, og som samtidig også løser kerneopgaven bedre:
”Det lærte jeg, da jeg var soldat: Når du fryser, savner kæresten og din mor. Du har ikke fået nok at spise og du har for øvrigt også nogle vabler, så er det rigtig vigtigt, at holdet føler tryghed og er i trivsel. For så kan vi bedre tåle udsvingene og takle dem sammen. Så hvorfor ikke proaktivt prioritere trivsel i hverdagen? Det giver jo ingen mening ikke at prioritere det,” siger Peter.
Opbygger tillid til egne centerledere via TeamEffect
Peters direkte referencer centerlederne bedømmer også deres arbejdsdage, ligesom teamlederne og medarbejderne gør det, hvilket er med til at styrke tillid på arbejdspladsen gennem hele organisationen. Centerledernes daglige bedømmelser og de tilhørende kommentarer er signaler til Peter, som skal læses og tolkes:
”Du kan ikke altid være i overskud, konstruktiv, positiv eller innovativ, du er vel for katten et menneske. Men hvis alle møder ind med den rette indstilling, så er der også plads til, at der er nogle, der kan være på bænken i de perioder, hvor de har det svært.”
På handicapområdet er man underlagt mange tilsyn f.eks. fra Social-, Arbejds-, Patientsikkerheds-, Ombudsmands- Fødevarestyrelsens tilsyn. For Peter er det rigtig godt, at der er fokus på, at man leverer en høj kvalitet. Særligt med en målgruppe, der teknisk set vil kunne finde et andet tilbud, men som i realiteten meget sjældent gør det. Det forpligter.
For Peter er alle disse tilsyn kvantitative. Det ultimative kvalitative tilsyn starter om morgenen, når du som medarbejder eller leder møder ind og træder ind ad døren. Kan du tage lakmustesten og sige til dig selv: Vil du byde dine egne nærmeste min indsats? Hvis ikke så har du virkelig et problem. For hvad er det så, du leverer?
Utraditionel baggrund har formet Peters menneskesyn
- Udannet tømrer: Det har betydet, at han er praktisk orienteret. Ting skal løses via samarbejde med andre ellers lykkes man slet ikke på en byggeplads.
- Forsvaret: Han lærte, at ledelse handler om mennesker. Du skal forstå det grundlæggende psykologiske ved at arbejde med mennesker – “it´s all about people”.
- Brandmand: Når man møder ind på et slukningstog, så er det ikke afgørende, hvem der er mødt ind. Teamet har en opgave, og den skal løses. Alle skal byde ind. Kan én ikke løse sine opgaver, så træder de andre til af sig selv. Man diskuterer ikke processen i situationen, men man læner sig per automatik ind i processen.
- Skolelærer: Det har betydet, at han tænker meget udviklingsorienteret og meget nedefra og op. Der må endelig ikke blive for stor distance mellem top og bund.
Kulturen er kongen i organisationen
Peter insisterer på, at cheferne skal gøre tingene klogt. Hver måned forholder de sig f.eks. til sygefraværet i deres område. Fokus og systematisk opfølgning giver lavere sygefravær, siger forskerne jo.
Men tallet for fravær i en given måned siger ikke nødvendigvis så meget om årsagssammenhængen. Det kan være, at du har tre langtidssygemeldte med kræft, der gør, at dine tal er helt i skoven. Men det ændrer ikke på, at du som chef skal kunne redegøre for årsagssammenhængene, og hvad vil du gøre ved det ledelsesmæssigt. Og det er ikke altid noget, man slår op og finder facit på i en kommunal procedurehåndbog.
“Du kan ikke altid være i overskud, konstruktiv, positiv eller innovativ, du er vel for katten et menneske. Men hvis alle møder ind med den rette indstilling, så er der også plads til, at der er nogle, der kan være på bænken i de perioder, hvor de har det svært.”
”Det er nu en gang sådan, at når folk de vinker til en, så er det nok fordi de gerne vil hilse. Du kan så vælge at ignorere det eller hilse venligt tilbage. Men stensikkert så er der et kommunikationssignal i det, og det må du så vurdere, om du vil reagere på og hvordan,” siger Peter.
Han fortæller om en episode, hvor han oplevede udsving i en leders stabile trivselsniveau, hvorefter han valgte at ringe til vedkommende:
“Tak for invitationen. ”Øhhh hvad mener du? Jeg har ikke inviteret?” Jo. Det har du, da du ændrer den måde, du scorer på. Jeg vil bare lige tjekke ind og høre: Hvad sker der? Og så griner vi og får en snak om den konkrete situation. Det virker.”
Peters erfaring med centerlederne er, at når han rækker ud og reagerer, så virker det. Både når han reagerer, hvis de tydeligt beder om det, eller når de ikke signalerer noget som helst. Han oplever at have fået generel positiv respons på den opmærksomhed, han nu kan give sine centerledere:
”Jeg har nu haft nogle dialoger med centerledere, hvor vi er kommet noget videre, end jeg ellers ville have forventet. Det forsøger jeg selvfølgelig at være meget ordentlig i og følge op på. Og det har så siden vist sig i nogle yderligere dialoger, hvor der blev udvist endnu større ærlighed og sårbarhed. Det sætter jeg meget stor pris på.”
Medarbejderne har et stort medansvar for arbejdsmiljøet
Peter mener, at medarbejderne har et stort medansvar for arbejdsmiljøet. Det er utrolig let at skabe et dårligt arbejdsmiljø, og på den anden side er din indstilling til at skabe medvind til det gode arbejdsmiljø afgørende. Peter siger derfor også altid til sine ledere, at de skal huske, at de som ledere smitter med en faktor-fire.
”De skal bruge deres sunde fornuft. Vi skal jo rigtig gerne derhen, hvor der er maksimal tillid fra mine ledere, så de tør være åbne og sige ”det kan jeg ikke finde ud af” eller ”det syntes jeg er svært” – for så sker miraklet jo i gruppen af centerledere, at de andre bare træder helt vildt til og hjælper.”
Man skal forstå sin rolle og spille sammen med de andre. Succes indenfor handicapområdet er en holdsport. Kulturen er ”kongen”, som skal sikre, at alle er glade for at stå op om morgenen og gå på arbejde. Ellers kan man ikke levere på kerneopgaven til borgerne. Der er meget lidt teknisk ledelse i det, men der er rigtig meget kulturledelse i det.
I handicapområdet skal ledere arbejde for at bygge en stærk kultur med tillid på arbejdspladsen, der gør det bæredygtigt på lang sigt. Peter mener, at man skal fokusere på de nuværende medarbejdere, men også have et blik på fremtidens unge arbejdskraft, der lige nu kommer fra skoler og uddannelser:
”Den nye generation vil gerne ses og måles på deres ”likes”. Men vi kan som regel ikke som ledere møde dem på gangen eller i et mødelokale. Vi kan heller ikke møde dem ude ved borgerne. Det vi KAN er at møde dem i Min Arbejdsdag, og hvis man som leder følger op både i værktøj og i virkelighedens samtaler, så kan enderne mødes på fineste vis,” afslutter Peter.
TeamEffect i Vejle Kommune
Handicapområdet i Vejle Kommune har anvendt TeamEffects løsninger i mere end 6 år. På handicapområdet bruger de nemlig også TeamEffects “Borgerregnskab“, der anvendes til håndtering af beboerøkonomi.
Se også denne video med leder Marie Nissen fra BoVejle, som fortæller om, hvordan Min Arbejdsdag bruges i hverdagen.
